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Emploi d'un salarié hors de France
Observations préliminaires :
Les présentes observations ne s'appliquent qu'aux situations dans lesquelles un salarié est installé à l'étranger pour une durée relativement importante et non de simples voyages ponctuels de quelques jours et qui n'impliquent pas l'installation permanente ou quasi permanente dudit salarié à l'étranger.
Tout d'abord, il convient de noter que le contrat de travail du salarié doit être exempt de toute ambiguïté et prévoir expressément la possibilité pour le salarié d'occuper un poste à l'étranger.
On pourrait même ajouter que la notion d'éloignement géographique peut être intégrée dans le contrat en précisant les limites s'il en existe.
Ainsi, qu'il s'agisse du recrutement d'un salarié effectué spécialement pour pourvoir un poste à l'étranger ou de la mutation d'un salarié déjà présent dans l'entreprise pour être affecté à un poste à l'étranger, le contrat de travail devra être particulièrement précis à ce propos.
On rappellera à ce propos que le droit applicable à l'intérieur de l'Union Européenne pose à l'employeur une obligation générale d'information sur les éléments essentiels du contrat.
Préalablement à toutes les démarches en vue d'affecter un salarié à l'étranger l'employeur devra s'assurer des exigences du pays d'accueil sur le plan sanitaire et, quel que soit le pays dans lequel le salarié est envoyé il est tenu en vertu de son obligation de sécurité de lui faire subir une visite médicale préalable permettant au médecin du travail de s'assurer de son aptitude à se rendre dans ce pays.
Cette visite médicale est faite en prenant en compte les exigences du pays d'accueil concerné.
Il en est de même pour les documents administratifs (visa, passeport, etc,).
a) - la difficulté de déterminer la loi applicable au contrat de travail :
En principe, l'employeur et le salarié ont une liberté de choix de la loi applicable.
Cependant, le choix de la loi applicable peut priver le salarié de la protection résultant des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord contractuel (par exemple, en France il n'est pas possible de déroger au dispositif légal régissant le licenciement).
On peut observer, dans des cas très complexes, que des dispositions différentes du contrat peuvent être soumises à des lois différentes.
Si les parties ne choisissent aucune loi applicable au contrat la loi compétente sera soit celle du pays dans lequel (ou à partir duquel) le salarié accomplit habituellement son travail en exécution du contrat et si la loi ne peut pas être déterminée sur cette base, on retient la loi du pays où est situé l'établissement qui a embauché le travailleur.
Les situations ambiguës ne sont donc pas rares et il est donc préférable, pour les parties, de choisir une loi compétente pour le contrat de travail du salarié expatrié.
Il existe une difficulté lorsque une partie (le plus souvent le salarié) cherchant à démontrer qu'il n'a pas consenti au contrat se réfère à la loi du pays dans lequel il a résidence habituelle s'il résulte des circonstances qu'il ne serait pas raisonnable de déterminer l'effet du comportement de cette partie d'après la loi applicable à ce contrat.
Par exemple, un salarié ayant sa résidence habituelle en France pourra chercher à démontrer qu'il n'a pas consenti au contrat si, par exemple il lui a été imposé des horaires de travail dépassant les normes françaises ou une rémunération qui ne serait pas conforme aux règles applicables en France.
Le texte d'un contrat international ne doit donc pas être un moyen d'imposer à un national français des conditions qui ne seraient pas légalement proposées pour des salariés exerçant leur activité en France.
b) La forme du contrat :
Lorsqu'il y a application de la loi française à un contrat de travail international l'employeur doit en premier lieu appliquer la loi française et la convention collective applicable aux activités du salarié.
Toutefois, il faut prendre en considération les règles publiques et de forme à respecter en application la législation du travail du pays d'accueil du salarié.
c) Dispositions diverses du contrat :
Le contrat de travail peut comporter un nombre infini de clauses gérant la situation spécifique du salarié détaché à l'étranger.
Ces clauses peuvent être constituées de rappels de la réglementation applicables sur le plan local, e les modalités des retours en France aux frais de l'employeur, des conditions de rapatriement en urgence, les primes, les avantages logement...
d) Rémunération du salarié :
La rémunération du salarié doit respecter les conditions de la convention collective.
Généralement le salarié expatrié bénéficie d'une rémunération supérieure à ceux restés en France qui tient compte des contraintes inhérentes à l'expatriation.
La rémunération est payée au lieu indiqué au contrat. Elle peut donc l'être en France ou dans le pays d'accueil ou en partie dans les deux pays.
e) Pour mettre fin à l'expatriation :
L'expatriation peut prendre fin pour différentes raisons, la première étant l'arrivée du le terme prévu ou la rupture du contrat en cours de mission d'expatriation.
Dans ce cas, il conviendra de se référer aux dispositions du contrat de travail lequel aura éventuellement prévu le cas de la rupture du contrat en cours d'expatriation en prévoyant une réintégration du salarié dont l'expatriation aura pris fin dans l'entreprise française.
A défaut on pourra se trouver dans un cas d'un licenciement du salarié expatrié.
f) Contentieux :
La juridiction compétente pour régler un litige concernant un contrat de travail international est indépendante de la loi applicable au contrat de travail.
Ainsi un juge français peut être amené à appliquer une loi étrangère et inversement.
Les règles qui permettent de désigner le juge compétent sont différentes selon que le litige est susceptible de ressortir de la juridiction d'un état membre de l'union européenne ou de l'association européenne de libre échange (A.E.L.E).
Dans les pays membres de l'union européenne (Danemark excepté) les règles applicables aux conflits de juridiction sont celles issues des règlements communautaires du 22 décembre 2000 qui remplacent la convention de Bruxelles du 27 septembre 1968.
Les dispositions en grande partie comparables à celles prévues par ce règlement sont organisées dans les relations entre les états de l'Union européenne et les pays membres de l'A.E.L.E. (Islande, Liechtenstein, Norvège et Suisse) ainsi que la Pologne.
Les principes généraux posés par le règlement communautaire sont les suivants :
Pour la détermination de la juridiction compétente, un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un état membre peut être attrait soit devant les tribunaux de l'état membre ou il a son domicile, étant précisé que l'employeur qui n'est pas domicilié dans un état membre est considéré comme ayant son domicile dans l'état membre où il exploite une agence, une succursale ou dans un autre établissement, soit devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, soit lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays devant le tribunal du lieu où se trouvait l'établissement ayant embauché le travailleur.
En dehors de l'espace judiciaire européen et à défaut de convention internationale spécifique, il convient de se référer aux règles du droit international privé et de s'attacher à vérifier les distances, dans le contrat, les clauses attributives de juridiction ou d'une clause compromissoire (les clauses compromissoires peuvent être admises dans certains contrats de travail internationaux).
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