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LE HARCELEMENT D'UN SALARIE
Le harcèlement moral :
Les différentes formes de harcèlement font l'objet de dispositions dans le code du travail. Le harcèlement moral est prohibé par l'article L.115-1 du Code du travail ainsi rédigé :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».
Les tribunaux sont très fréquemment sollicités pour statuer sur des griefs de harcèlement moral conduisant le salarié à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
La preuve du harcèlement est relativement difficile à établir et elle incombe au salarié.
On notera l'existence d'une procédure d'alerte à la disposition des délégués du personnel qui peuvent saisir l'employeur de tous faits de nature à constituer un acte de harcèlement. On ajoutera également, dans le cas où les actes de harcèlement reprochés ont un retentissement sur la santé du salarié la possibilité pour ce dernier de saisir le médecin du travail.
Parmi les difficultés d'appréciation des actes de harcèlement on notera la distinction qui doit être faite entre les véritables actes de harcèlement et les tensions normales générées par le travail lui-même qui ne sauraient, même si elles sont sources de difficultés et de malaises, être assimilées à des actes de harcèlement. Il a même été jugé qu'une altération de la santé d'un salarié due à un surmenage ne pouvait pas être assimilée à la conséquence d'un acte de harcèlement.
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Caractérise un harcèlement moral la cour d'appel qui relève que le directeur de l'établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contrordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, en ce qui concerne le salarié partie au litige, par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif.
Caractérise un harcèlement moral la cour d'appel qui relève que les vendeurs étaient soumis à un management par objectifs intensifs et à des conditions de travail extrêmement difficiles se traduisant pour le salarié partie au litige, par la mise en cause sans motif de ses méthodes de travail, notamment par des propos insultants et par un dénigrement au moins à 2 reprises en présence de collègues, et ayant entraîné un état de stress majeur nécessitant un traitement et un suivi médical.
Mais, l'existence de difficultés dénoncées par un client justifie un contrôle renforcé de l'exécution du travail d'un salarié, sans que cette attitude puisse constituer un harcèlement moral.
Il appartient au tribunal de déterminer si, dans le cadre d'une activité professionnelle, les faits soumis à son appréciation sont pénalement répréhensibles ou s'ils ne s'analysent pas en des conséquences, à tort ou à raison mal ressenties par le salarié, des contraintes imposées par les impératifs de gestion inhérents à la vie de toute entreprise développant son activité dans un contexte par essence concurrentiel et conduisant parfois à la remise en question des situations acquises. Dans ce dernier cas le délit de harcèlement moral ne peut être retenu.
En l'espèce, l'employeur avait démontré par des éléments objectifs que les faits qui lui étaient reprochés (déménagement de bureau, éviction de l'intéressé de comités de direction, augmentation de la charge de travail, ordres contradictoires...) s'expliquaient essentiellement par des impératifs économiques et de gestion (difficultés financières, recherche d'investisseurs...) et que plusieurs salariés subissaient la même situation.
On rappellera aussi que l'employeur ayant le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction et de discipline, de faire des observations à un salarié, spécialement en cas d'insuffisance professionnelle, cette conduite ne constitue pas de facto un harcèlement moral.
Enfin, il a été jugé qu'il n'y a pas harcèlement à l'égard d'un salarié dès lors qu'il ressort de plusieurs témoignages que celui-ci a plutôt mal supporté les contraintes inhérentes au lien de subordination et qu'il a ressenti comme des pressions morales et psychologiques les interventions de l'employeur qui étaient dictées par une exigence de qualité de travail accompli, cette exigence ne visant pas seulement l'intéressé mais tout le personnel et alors qu'il n'était pas établi qu'elle était dictée par autre chose que la volonté de défendre les intérêts de l'entreprise dans un contexte concurrentiel.
L'auteur du harcèlement dont le salarié est victime n'est pas nécessairement le chef d'entreprise et il peut donc s'agir d'un autre salarié.
Toutefois, en application des dispositions de l'article L1152-4 du code du travail
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. ».
La responsabilité des faits de harcèlement moral dont un salarié serait victime de la part d'une autre personne incombe à l'employeur.
L'obligation prévue par l'article L 122-51 du Code du travail qui impose au chef d'entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral se conjugue avec l'obligation qui lui est faite de se conformer aux préconisations du médecin du travail.
Dès lors, si le supérieur hiérarchique ayant été condamné pour avoir commis des actes de harcèlement moral à l'égard d'un subordonné n'a pas été sanctionné par un licenciement et a été maintenu dans ses fonctions, l'employeur a l'obligation de protéger la victime en l'affectant à un autre poste préconisé par le médecin du travail et ne relevant pas de l'autorité de ce supérieur afin de prévenir tout risque de réitération de harcèlement moral.
On notera que manque à ses obligations l'employeur qui, s'il a effectué des démarches à la suite des courriers de salariés se disant victimes d'un harcèlement, n'a pris aucune mesure concrète à titre conservatoire après les avoir entendus, ainsi qu'il le devait, que le harcèlement moral soit ou non avéré à l'époque, et alors que la médiation mise en place avait pour but d'apaiser la situation et n'était pas destinée à protéger les intéressés des agissements de leur responsable.
Un salarié qui se rendrait coupable de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié victime d'actes de harcèlement a la faculté de demander la résolution judiciaire de son contrat de travail.
La preuve des faits reprochés incombe au salarié devant le Conseil de prud'hommes. La plupart du temps la preuve est fournie par des témoignages d'autres salariés. Les salariés appelés à témoigner sont protégés par l'article L1152-2 du code du travail ainsi rédigé :
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
LE HARCELEMENT SEXUEL
Cette forme de harcèlement fait l'objet d'une définition par l'article L1153-1 du code du travail ainsi rédigé :
« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. »
Ces dispositions s'appliquent quelles que soient les personnes concernées par les faits et même s'il ne s'agit pas de salariés ou de membres de l'entreprise (il peut s'agir de clients, de fournisseurs, de membres de la famille du salarié, etc...).
Il convient d'entendre par « faveurs de nature sexuelle », tout acte de nature sexuelle, et notamment les simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d'ordre sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel.
L'expression « agissements de harcèlement » peut englober dans ce contexte, outre les contacts physiques imposés, les propos dont l'objet est de provoquer sexuellement le salarié pour qu'il soit enclin à accorder des faveurs de nature sexuelle. Peuvent également recevoir cette qualification, les dénigrements professionnels, voire sexuels, ainsi que menaces, invectives et injures de toutes sortes proférées en cas de refus d'accorder des faveurs de nature sexuelle, notamment lorsque ces menaces, invectives et injures ont elles-mêmes dans ce contexte une connotation sexuelle directe ou indirecte.
Le texte n'impose pas que les faits aient un caractère répétitif, mais ce caractère reste un élément important pour caractériser les faits.
Il a été jugé que les actes exprimant un simple sentiment amoureux ne caractérisent pas un harcèlement sexuel dès lors que son auteur reste décent et ne se montre pas insistant
L'employeur est tenu de mettre en place des opérations de prévention au profit des salariés. Les modalités de mise en place de ces actions de prévention ne sont pas précisées par les textes en vigueur, mais on considère que des réunions d'informations sont de nature à satisfaire à cette obligation.
Dès lors qu'un salarié fait l'objet d'actes de harcèlement sexuel de la part d'un autre salarié, l'employeur est susceptible de mettre en œuvre des sanctions disciplinaires (pouvant aller jusqu'au licenciement) à l'encontre du salarié auteur des faits.
Ainsi, n'a pas rempli ses obligations l'employeur qui, informé par une jeune employée du harcèlement dont elle faisait l'objet depuis 2 ans de la part de son chef de service, a refusé sans raison valable de la muter dans un autre magasin et s'est borné à organiser une confrontation publique maladroite à l'issue de laquelle il a adressé à l'intéressé une correspondance laconique et à la salariée une ferme mise en demeure de cesser de troubler la quiétude de l'entreprise par son agitation, et n'a pris aucune disposition utile pour que son contrat puisse normalement se poursuivre en attendant les résultats de l'enquête de police, laquelle a révélé le bien-fondé de ses accusations, et ce alors qu'il la connaissait bien car elle avait été son apprentie et qu'il n'ignorait pas le penchant de son chef de service à se brancher pendant ses heures de travail sur le Minitel rose et lui avait délivré un avertissement pour ce motif. Maintenue dans la situation antérieure et placée en porte-à-faux vis-à-vis du personnel, la salariée était dès lors fondée à constater que la poursuite du contrat de travail était devenue impossible du fait de l'employeur.
Source : www.validacte.comRetour au sommaire des dossiers Juridiques
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